big data en recursos humanos

¿Números para gestionar personas? El valor del Big Data en recursos humanos

Una encuesta anual sobre satisfacción. Ese es el único punto de contacto de muchos empleados con su departamento de recursos humanos. O, al menos, lo era. El análisis de Big Data y la inteligencia artificial están cambiando la forma en que las empresas gestionan su verdadero capital, el humano. Los datos se convierten en inteligencia y los números se transforman en personas. Este es el valor real del Big Data en los recursos humanos.

¿Existe el Big Data en los recursos humanos?

Empecemos por el principio, porque en este punto ya hay debate. El análisis de Big Data y, como consecuencia, la inteligencia artificial, facilitan el acceso a la información. Por un lado, permiten que los directivos tomen decisiones respaldadas por datos. Por otro, facilitan la personalización de los procesos y las relaciones. ¿Tiene esto cabida en el universo de los recursos humanos?

“Si seguimos la definición literal de Big Data, los recursos humanos no trabajan con cantidades suficientemente grandes de datos. La mayoría de las empresas tienen cientos o miles de empleados, no millones, y las observaciones de esos empleados se hacen de año en año. Así, apenas no hay razones para que los recursos humanos usen software y herramientas especiales de Big Data”, señala el profesor y director del Wharton’s Center for Human Resources, Peter Cappelli, en un artículo publicado en Harvard Business Review.

Sin embargo, el análisis de datos no es ni mucho menos ajeno a los recursos humanos. Y parece ir tomando más y más relevancia. Al fin y al cabo, como en tantas cosas, no se trata tanto de cantidad como de calidad. “Lo importante es tener la capacidad de integrar los datos, tener una fuente de datos de calidad que integre los datos de ventas, financieros, de RRHH en el mismo tipo de tecnología”, puntualiza Melanie Hache, directora de estrategia de Human Capital Management de Oracle EMEA.

La digitalización y el análisis en los recursos humanos

Entonces, como primer punto de contacto (y debate), tenemos que los recursos humanos podrían no tener acceso a cantidades masivas de datos, pero eso no implica que no se puedan beneficiar del análisis de la información ni del uso de software para gestionar el capital humano. Pero, ¿a qué nivel los departamentos de recursos humanos han integrado ya la tecnología en su forma de trabajar?

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